押运员流失率高是行业亟需解决的一项重要课题。全国政协委员、原招商银行行长马蔚华曾在“关于银行业守押市场化改革的提案”中指出，“频繁的人员流动不仅给银行业金融机构带来了风险，也给社会治安增加了不稳定因素”。对这一问题，企业应当如何解决？

高卫国：国外的保安押运服务业已经成为高文化、高素质、高技术、高收入的职业，而我国的保安押运服务业还没有真正走上职业化道路。大多数保安押运人员的收入普遍偏低，造成保安押运人员社会地位和总体文化素质都不高的现状，并存在临时就业的思想，因而人员的流动性较大，从而影响了押运队伍整体素质的提升，并进而影响了押运服务质量和企业发展。

我觉得，要打破这一恶性循环，就需要树立以人为本的管理理念，创新管理方法。多年来，振远护卫中心一直致力于解决这一问题，在严格军事化管理的基础上，坚持从严管理和从优待兵相结合，从员工福利待遇、运营模式等方面，积极尝试新举措，并在管理工作中不断创新“拴心留人”的工作理念。首先，不断提高从业人员的工资福利待遇，增加职业的吸引力。近三年来，振远克服土地租金、生产资料价格大幅上涨造成的运营成本大幅增加的困难，每年为全体押运员上调工资，并严格按照国家政策为他们办理工伤、养老、医疗、失业和生育等社会保险和住房公积金，每年定期为全体押运员体检。其次，不断改善居住和生活条件，增加员工的归属感。一直以来，振远始终关注押运员的衣食住行，在保证所有押运员宿舍冬天有暖气、夏天有空调、房问有电视的基础上，为所有押运基地统一配置了洗衣房、理发室、图书室、网吧、健身房、活动室，并不断提高押运员的伙食标准，改善押运员的生活条件。第三，不断为员工创造学习条件，提供晋升机会。振远根据积极为押运员创造学习成长的条件，针对不同文化基础的押运员，开办文化补习班、驾驶学习班、电脑学习班；今年，振远统一组织253名押运员参加北京广播电视大学的行政管理专业的大专学历教育，最大限度地满足他们的求知愿望；在职业发展方面，振远为员工提供了充足的晋升空间，从车长、小队长、中队长、大队长，只要踏实工作，就能获得晋升。第四，加强制度建设，充分发扬民主，增强队伍的凝聚力。振远尊重员工的主人翁地位，积极为员工创造发挥聪明才智的机会。今年，振远已经启动职工代表大会建设，进一步提高员工参与企业发展的积极性，维护职工的利益，增强企业的凝聚力。

总之，要解决押运行业人员流动性大的问题，离不开押运企业自身的努力，还需要全社会的努力，包括客户单位的理解支持、政府部门的政策指引、社会舆论的正确引导等等。

沈志平：从现代人力资源的角度来说，10%的人员流动率对保持企业活力是有好处的。我认为既然押运公司是企业，那么员工的流动是正常的也是不可避免的，但应该有一个度。一个企业如果内部员工长期不流动，企业也会像一潭死水般没有生机和活力。当然，这个流动比例我认为作为劳动密集型企业来说，最好能控制在8u'/o至12ulo，这样既能保持队伍的相对稳定，也能给公司带来活力。

对于押运企业来说，工资收入不高、工作时间偏长是行业内普遍存在的问题，也是不争的事实，而这些因素也直接导致人员流动率增大。在目前阶段如果整个行业没有一个大的改变，但又要求人员稳定的话，无异于既要马儿跑得快，又要马儿不吃草。我认为要彻底改变这一现状，保持押运队伍的总体稳定，需要相关部门对押运行业进行恰当定位。如果仍旧将押运行业定位在保安层面，让肩负金融机构安全和社会稳定重任的押运员和普通保安员划上等号，那么押运队伍的流动和人防保安队伍一样也很正常。只有相关部门给押运行业一个合法、合理、合情，又恰如其分的定位，让广大押运从业者看到一个可期的未来，相信押运队伍的稳定也就指日可待了。

孙艺：武装押运行业属于劳动密集型产业，押运员工作枯燥，风险性高，且其社会地位低，工资待遇整体水平偏低，造成押运队伍不稳定，人员流失率偏高，押运队员更换频繁，新招聘的押运员对押运流程及工作环境不熟练、不适应，容易出现押运工作不够严谨规范的情况，从而造成安全隐患；另外，离职的押运员有过一段押运工作经验后，对于各项押运流程、押运线路、金库结构等情况都比较清楚，如果思想产生波动，后果是非常严重的。

我认为解决这一问题唯一的力、法就是留住人，这首先要保证押运企业必须有合理的押运服务收入，这样企业才有条件抬高入职门槛，吸引高学历、高素质人才，再以较高的收入稳定押运队伍，特别是要根据押运岗位早出晚归的工作实际，制定相匹配的薪酬体系，充分体现出多劳多得的原则；同时，辅以一定的培训与学习机会、较大的晋升与发展空间、人性化的工作环境以及良好的企业文化建设，当然还希望在全社会逐步营造出尊重押运员的良好氛围，这样才能有效地减少人员流失，以降低未来的风险系数。

彭勃：押运行业普遍存在的问题是：人员素质低、工资待遇低、社会地位低。这“三低”现象导致押运员将押运职业作为临时跳板，致使人员临时性、变动性大，队伍素质参差不齐，长此以往，形成了一个恶性循环。由于这部分流失的人员在押运岗位上工作过一段时间，熟悉了武装押运的工作时间、路线、操作流程、财物额度，给金融押运风险带来了一定的风险。要解决这个问题，首先国家应出台相应的法律法规，建立健全押运员职业的相关权利义务，建立押运员职业等级和评定考核制度，提升押运职业的吸引力；其次是押运企业要严格按照《劳动法》和《劳动合同法》，保障押运员的合法权益，提高押运员工资等各种福利待遇；三是押运企业要积极开展企业文化宣传，营造良好工作氛围，拴心留人。

张正逸：有家庭般的温暖，员工才能一心扑在工作上。所以，我们在企业建设与管理过程中，始终坚持最大限度地维护员工合法利益，保障押运队伍的稳定，营造和谐企业氛围。一是不断提高薪酬待遇。公司在严格按照《劳动合同法》规定，为全体员工办理“五险一金”的工作基础上，逐年提高全体员工的工资待遇，连续三年的年人均工资递增幅度达到10010，员工收入水平接近我市社会平均工资水平。二是帮扶困难员工家庭。在每年新春佳节来临之际，向遭遇变故、生活困难的员工们进行慰问并发放慰问金。2013年初，公司某员工下班回家途中遭遇交通事故不幸身亡，事故发生后，公司主动向相关部门申请工伤认定，并联合保险公司进行雇主责任险赔偿，最终将所获的各类赔偿金70余万元转交到该同志家属手中，帮助他们渡过难关。三是开展星级员工评定。对在公司工作5年以上，遵守各项规章制度，胜任本职岗位的员工，按工作年限和岗位职务不同，每月发放220元至500元不等的专项奖励，有效提升员工对企业的服务荣誉感和忠诚度。四是保障员工身体健康。在每年的4、5月间，组织符合“男员工三年体检一次，女员工两年体检一次”条件的员工进行体检，并在酷暑严寒季节来临之际，为全体押运员购置增发了太阳眼镜、午睡草席、防暑降温应急品、饮料购物卡和工作手套等保障物资。2013年5月，宁波市委、市政府对公司全面落实科学发展观，始终坚持以人为本，努力营造企业与员工、社会发展相协调的人文环境，扎实开展和谐企业创建工作的现状表示满意，授予公司“宁波市和谐企业创建先进单位”荣誉称号。

赵童林：近年来，押运员频繁流失带有普遍性，这将带来以下不良影响和后果：一是对安全工作带来不利影响。押运员在单位工作期间，对押运流程的各个环节了如指掌，诸如去哪接送款，如何交接款，以及行车路线、时间等都十分清楚，甚至与银行人员也比较熟悉，流向社会后将对安全工作产生不利影响。二是给公司信誉带来不良影响。一个企业出现人员经常流失现象，无论从社会舆论或者是客户方面，都将产生负面影响。尤其是银行客户，将产生不信任想法。三是对行业整体发展不利。我国保安服务业是改革开放的产物，改革开放的春风，催生了保安服务业的诞生和发展，随着经济社会的不断发展，未来的发展空间更加广阔，前景更加灿烂。押运员的频繁流失不仅有损于目前行业形象，而且对今后发展带来不利影响。防止押运员频繁流失，我认为应该做好以下工作：

一是坚持贯彻“以人为本”的管理理念。“以人为本”就是强调领导工作对人性的理解，尊重人、关心人、培养人，确立以人为中心的管理理念。目前押运员尽管文化程度、个人素质参差不齐，但有一点是共同的，都需要得到关心和尊重。因此，公司管理人员要充分发扬我党深入群众、关心群众、密切联系群众的优良作风，增加对员工的感情投入，真正做员工群众的热心人、贴心人和信得过的人，进而加深员工对企业的眷顾和感情。

二是维护员工权益，关心员工疾苦。员工最直接最为关心的就是权益和待遇问题。作为企业管理者，要坚决维护员工的合法权益，合理解决员工的待遇和诉求，努力营造留得住人、拴得住心的用人环境，而维护员工的合法权益就是维护企业的自身利益。与此同时，要切实关心员工的疾苦，积极帮助员工解决生活中遇到的困难。

三是稳定押运队伍，实行多措并举。稳定押运员队伍的关键问题之一，是如何将员工的个人利益与企业挂起钩来，使员工充分享受企业发展成果。在这方面我公司做了一些积极探索，例如让单位骨干加入公司股份，每年进行分红；公司建立救助基金，员工每月从工资中拿出10元，遇到困难及时得到帮扶。通过以上努力，近年来我公司押运员队伍基本保持在较为稳定状态。

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